Faut-il s’inquiéter du “Quiet Quitting” ? Phénomène émergeant sur le réseau social de TikTok, le #quietquitting ou démissions silencieuses en français débarque en France. Cette nouvelle tendance pourrait-elle remplacer les grosses démissions survenues après la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 ? Doit-on s’en inquiéter ?
Qu’est-ce le « quiet quitting » ?
Après des licenciements massifs (plus de 450 000 licenciements entre janvier et mars 2022), certains salariés sont insatisfaits, démotivés, n’étant pas prêts à tout lâcher et à recommencer, rejoignent ce mouvement de licenciement silencieux. Aussi appelé « silent resignation », « silent surrender » ou encore, « démission silencieuse » en français.
Les démissions silencieuses touchent particulièrement les jeunes employés de la génération Z. Il s’agit de réduire la charge de travail dans le but de maintenir la santé mentale et le bien-être. Par exemple, ne pas accepter d’heures supplémentaires, comme ne pas répondre aux e-mails ou aux appels téléphoniques après les heures. Il ne s’agit pas de ne pas faire au mieux, il s’agit de se consacrer au travail qui nous est confié sans être trop enthousiaste.
En 2017, une loi sur le droit à la séparation est entrée en vigueur en France. Nous sommes ici face à une application extrême de ce principe. On a tendance à dire qu’il s’agit d’une sorte de démobilisation ou d’un manque de conscience professionnelle, mais ce phénomène est particulièrement pertinent au regard de la crise économique et sanitaire, comme de la Génération Z enracinée dans les diverses difficultés rencontrées, l’inflation, l’environnement, l’énergie, les crises alimentaires, etc… Le travail en lui-même n’est pas une priorité.
Pourquoi le “Quiet Quitting” débarque en France ? Une conséquence de la crise sanitaire ?
Les démissions silencieuses se répandent dans le monde entier. L’influence des réseaux sociaux relève plus d’une tendance que d’un changement.
Les démissions silencieuses sont la conséquence directe de la crise du Covid-19, des confinements, de la déconnexion intensive du monde professionnel, du travail à domicile et d’une reprise glorieuse de l’économie. Aux burn-out s’ajoutent aujourd’hui les bore-out. Il s’agit d’un trouble qui touche de plus en plus de salariés et entraîne un manque d’épanouissement professionnel… c’est-à-dire un manque de motivation, un manque d’engagement…
De plus, il faut accepter qu’après cette crise sanitaire, nous sommes entrés dans un nouveau monde où la recherche de sens et l’équilibre travail-vie personnelle deviendront les nouveaux critères de choix de nombreux salariés.
Les employeurs doivent-ils vraiment s’en inquiéter ?
Oui et non! Non, car ce phénomène est certainement temporaire. D’une certaine manière, l’épidémie est liée au fait que le marché du travail est tellement tendu que ces travailleurs peuvent facilement trouver des emplois et se permettre de tels comportements.
Le rapport de force entre employeurs et salariés favorise clairement les salariés, qui peuvent faire valoir leur point de vue.
Oui, nous devons aussi prendre ce phénomène au sérieux. Il est important d’écouter cette souffrance et de former des leaders pour diriger la jeune génération. Ils ne veulent rien de plus qu’ils ne peuvent. Prêt à tout offrir en échange de la prise de conscience et de la considération (des besoins personnels). Sinon, nous risquons un choc intergénérationnel, qui peut être très coûteux pour les entreprises.
Encore une fois, attention à ne pas généraliser. C’est un phénomène bruyant, mais qui ne touche qu’une petite fraction de la population active.
Quelles actions les entreprises peuvent-elles entreprendre pour mettre fin à cette démission silencieuse ?
La première est de comprendre ce phénomène et d’accepter son existence. Même si nous ne partageons pas notre approche. Ces jeunes salariés veulent être reconnus non seulement en termes de salaire bien sûr, mais aussi aux yeux de leurs managers. Ils veulent que l’équilibre travail-vie personnelle devienne un véritable enjeu pour l’entreprise. Ils ont aussi besoin que leurs managers les écoutent et parlent de leur quotidien.
Les entreprises, en particulier, doivent poursuivre leur engagement en faveur de la flexibilité et du travail à distance. L’une des premières questions que nous posent les candidats est : » Avez-vous du télétravail ? En parallèle, nous devons poursuivre notre transformation digitale pour suivre le rythme de ces candidats hyper connectés.
Ces jeunes employés veulent que nous leur fassions confiance et que nous leur donnions les moyens de se motiver pour le bien de la société. L’honnêteté et la transparence sont des valeurs fondamentales. Cela peut également être contredit par des rétractations implicites, conduisant finalement à des demandes de considération et à des demandes de performance.
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